MAKALAH
Human
Resource Management (HRM) GLOBAL
Manajemen
Sumber Daya Manusia
(MSDM)
KATA
PENGANTAR
Assalamu’alaikum
Wr. Wb
Puji
syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya sehingga kami
dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul “Human
Resource Management (HRM) Global”. Penulisan makalah ini
merupakan salah satu tugas yang diberikan dalam mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia di Universitas XXX
Dalam
Penulisan makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis
penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Untuk itu,
kritik dan saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi penyempurnaan
pembuatan makalah ini.
Dalam
penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah
ini, khususnya kepada Dosen kami yang telah memberikan tugas dan petunjuk
kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas ini.
Wassalamu’alaikum
Wr. Wb
Malang, 26 Desember 2014
Penulis
DAFTAR ISI
KATA
PENGANTAR...................................................................................................
i
DAFTAR
ISI..................................................................................................................
ii
BAB I
PENDAHULUAN...........................................................................................
1
1.1
Latar Belakang.............................................................................................
1
1.2
Rumusan Masalah........................................................................................
2
1.3
Tujuan Penulisan..........................................................................................
2
BAB II
PEMBAHASAN............................................................................................
3
2.1
HRM dan Internasionalisasi Bisnis..............................................................
3
2.2
Tantangan SDM Bisnis Internasional..........................................................
3
2.3
Perbedaan Antar Negara Mempengaruhi MSDM.......................................
4
2.4
Perbedaan dan Persamaan Dalam Praktek –
praktek SDM.........................
5
2.5
Penyusunan Staf Organisasi Global.............................................................
6
2.6
Melatih dan Mempertahankan Karyawan
Internasional..............................
8
BAB III
PENUTUP.....................................................................................................
10
3.1
Kesimpulan..................................................................................................
10
3.2
Saran............................................................................................................
10
DAFTAR
PUSTAKA....................................................................................................
11
STUDI
KASUS..............................................................................................................
12
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Manusia selalu berperan aktif dan
signifikan dalam setiap kegiatan organisasi, sebagai perencana, pelaku dan
perintis terwujudnya tujuan organisasi. Baik itu organisasi ekonomi, politik
dan kemasyarakatan tujuan organisasi tersebut tidak mungkin terwujud tanpa
peranan manusia. Bagaimana canggihnya peralatan sekalipun, faktor manusia tetap
akan menentukan, itulah sebabnya SDM dianggap aset yang sangat penting dalam
suatu organisasi. Di tengah era globalisasi dengan perubahan-perubahan yang
cepat dan kompleksitas pendidikan yang makin meningkat. MSDM seperti juga
manajemen umum perusahaan, tentunya melalui proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) dapat di definisi sebagai serangkaian tindakan dalam penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
mewujudkan tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Sedangkan
manajemen personalia diperlukan untuk mencapai sasaran atau meningkatkan
efektivitas SDM dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk menciptakan atau
membangun satuan kerja yang efektif. Perencanaan SDM adalah suatu kegiatan yang
harus terus menerus dilaksanakan. Mereka yang bertanggung jawab dalam
pengelolaan SDM bertanggung jawab pula atas sampainya informasi yaitu segala
sesuatu yang mempengaruhi perusahaan yang akhirnya mempengaruhi sistem MSDM.
Antara MSDM dan SDM terdapat jelas perbedaan dalam ruang lingkup dan
tingkatannya. MSDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan
dan perlindungan SDM, sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan
dengan SDM yang sudah berada di dalam organisasi (perusahaan).
2.1
Rumusan
Masalah
Adapun yang menjadi fokus
permasalahan yang akan dibahas dalam makalah ini dapat dirumuskan sebagai
berikut :
1. Bagaimana
cara mengelola SDM Global ?
2. Tantangan
seperti apa di SDM Global ?
3. Bagaimana perbedaan antar negara mempengaruhi MSDM ?
3.1
Tujuan
Permasalahan
Adapun tujuan penulisan makalah
ini adalah selain memenuhi tugas dosen, dalam rangka pengambilan nilai, juga
dijadikan bahan diskusi kelompok pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM).
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
HRM
dan Internasionalisasi Bisnis
Perusahaan
berbasis AS (Amerika Serikat) semakin meningkatkan kegiatan bisnis keluar
negeri. Tentu saja perusahaan besar seperti Protect & Gamble, IBM, dan
Citicorp telah lama memiliki operasi luar negeri yang luas. Namun dengan
penyatuan pasar Eropa ,penggunaan mata uang Euro, pembukaan Eropa Timur, serta
tuntutan perkembangan yang cepat di Asia dan bagian dunia lainnya, bahkan
perusahaan kecil telah menemukan keberhasilan bergantung pada kemampuan
memasarkan dan mengelola di luar negeri.
Hal ini menghadapkan perusahaan pada tantangan manajemen yang menarik.
Misal pasar, produk, dan rencana produksi harus dikoordinasikan berbasis
seluruh dunia, dan harus diciptakan struktur organisasi yang mampu
menyeimbangkan kendali kantor induk secara terpusat dengan otonomi lokal yang
memadai. Perusahaan harus meluaskan kebijakan dan sistem SDM nya di luar
negeri.
2.2
Tantangan
SDM Bisnis Internasional
Faktor-faktor yang mempengaruhi praktek MSDM di perusahaan dan masa
mendatang, yaitu :
1.
Penyebaran
Mudah menempatkan keterampilan yang tepat di tempat
yang dibutuhkan, dengan mengabaikan lokasi grafisnya.
2.
Desiminasi
penyebaran dan inovasi
Menyebarkan pengetahuan dan praktek yang paling
canggih ke seluruh organisasi dengan mengabaikan dari mana asalnya.
3.
Mengenali
dan mengembangkan bakat global
Mengenali siapa yang dapat berfungsi secara efektif
dalam sebuah organisasi global dan mengembangkan kemampuannya.
Cukup
rumit berhadapan dengan penyusunan staf global seperti ini. Sebagai contoh, hal
ini melibatkan pembahasan aktivitas secara global, termasuk seleksi calon
karyawan, syarat dan dokumentasi penugasan, pemrosesan budaya dan bahasa,
administrasi kompensasi dan pemrosesan penggajian, administrasi pajak, perencanaan
dan pengembangan karier, dan menangani masalah pasangan dan tanggungan. Tantangan melakukan aktivitas SDM di luar negeri bukan
hanya dari jarak jauh tetapi juga perbedaan politik,budaya,hukum dan ekonomi
antar negara dan masyarakatnya.
2.3
Perbedaan
Antar Negara Mempengaruhi MSDM
Ada
tiga faktor perbedaan yang mempengaruhi MSDM antar negara yaitu :
1.
Faktor
budaya
Perbedaan budaya dari setiap negara mengharuskan
penyesuaian perbedaan dalam praktek manajemen antara cabang-cabang sebuah
perusahaan. Sebagai contoh, dari sebuah studi sekitar 330 manajer dari Hong
kong, Republik Rakyat Cina dan Amerika Serikat, para manajer AS cenderung untuk
menjadi orang yang paling merasa khawatir terhadap penyelesaian pekerjaannya.
Para manajer Cina saling merasa khawatir dalam mempertahankan keharmonisan
lingkungan, dan para manajer Hong kong berada di antara kedua ekstrem itu.
2.
Faktor
sistem ekonomi
Perbedaan sistem ekonomi juga diterjemahkan ke dalam
perbedaan dalam praktek SDM. Di beberapa negara lebih terpacu dengan ide
perusahaan bebas dari pada negara lainnya. Misalnya Francis, walaupun negara
yang masyarakatnya kapitalis, menetapkan larangan ketat atas hak pengusaha
untuk memberhentikan karyawan, dan membatasi jumlah jam kerja yang dapat
digunakan karyawan untuk bekerja setiap minggu.
3.
Faktor
hubungan hukum dan industrial
Faktor hukum dan hubungan industri dari negara satu dengan
negara lain. Contoh praktek pekerjaan sesukanya tidak ada di Eropa,dewan
kerja seperti memecat pekerja memakan waktu dan mahal. Banyak negara Eropa, di mana
dewan pekerja menggantikan mediasi manajemen pekerja informal berbasis serikat
pekerja seperti di AS. Dewan kerja adalah kelompok formal yang dipilih
karyawan dari perwakilan pekerja ,bertemu setiap bulan dengan manajer
mendiskusikan topik-topik berkisar kebijakan hingga pemecatan.
2.4
Perbedaan
dan Persamaan Dalam Praktek-praktek SDM
Ada
beberapa faktor – faktor yang membedakan antar negara dalam praktek – praktek
SDM, yaitu :
1.
Prosedur
seleksi personel
Pengusaha di seluruh dunia cenderung menggunakan
kriteria dan metode yang sama untuk menyeleksi karyawan. Di AS, yaitu
memberikan wawancara personel, kemampuan seseorang dalam melakukan persyaratan
teknik, dan membuktikan pengalam kerja dalam pekerjaan yang sama. Kemudian
dengan Ujian Karyawan, Ujian Karyawan adalah satu dari tiga praktek seleksi di
RRC, Indonesia, dan Korea.
2.
Tujuan
penilaian kerja
Penggunaan hasil penilaian kerja oleh pengusaha
cenderung lebih bervariasinya negara yang berbeda. Misal, pengusaha di Taiwan,
AS, Kanada memeringkat untuk menentukan pembayaran sebagai salah satu dari tiga
alasan menilai kinerja,tujian tersebut tidak penting di Korea dan Meksiko. Di
AS, Taiwan, dan Australia menekankan penggunaan nilai untuk menghasilkan informasi
mengenai kinerja karyawan, sementara di Meksiko dan RRC tujuan ini di prioritas
bawah. Untuk mengenali bawahan adalah tujuan utama penilaian di Jepang dan
Meksiko.
3.
Praktek
– praktek pengembangan dan pelatihan
Tujuan dari program pelatihan dan pengembangan
biasanya terdapat lebih banyak kesamaan daripada perbedaan antar negara.
Khususnya pengusaha di manapun memeringkat untuk meningkatkan kemampuan teknis
sebagai tujuan utama pelatihan bagi para karyawan. Alasan utama memberikan
pelatihan cenderung sama tanpa memandang negara, jumlah pelatihan yang
diberikan perusahaan berbeda secara substansial dari satu negara ke negara
lain.
4.
Penggunaan
intensif pembayaran
Tujuan berkenaan dengan pemanfaatan intensif finansial
berupakan hal berlawanan dengan intuisi. Penekanan pada pembayaran kinerja di
AS, dan RRC, orang lebih menduga para manajer AS yang lebih menekankan intensif
daripada RRC. Berdasar survei intensif hanya memainkan peran moderat dalam
paket pembayaran AS. Di RRC, Jepang, Taiwan intensif memerankan peran relatif
penting. Pemilik usaha kecil tidak kebal terhadap perbedaan global seperti ini.
5.
Mengimplementasikan
SDM Global
Mengaplikasikan berbagai praktek SDM internasional
terbaik dalam melakukannya. Membuat mereka mampu menciptakan sistem sdm global
yang dapat diterima,yang dikembangkan secara lebih efektif, dan para staf SDM
dapat menerapkannya secara lebih efektif.
2.5
Penyusunan
Staf Organisasi Global
Penyusunan staf organisasi global pengusaha
adalah inti dari SDM Internasional. Proses ini meliputi pengidentifikasian dan
penyeleksian orang-orang yang akan mengisi posisi tersebut di luar negeri, dan
kemudian menempatkan mereka di posisi –posisi itu.
1.
Penyusunan staf internasional : Dari Negara Asal atau
Lokal
Multinational Company / MNC menggunakan beberapa jenis
manajer internasional. Lokal adalah warga negara dari negara tempat mereka
bekerja. Ekspatriat adalah bukan warga negara dari negara di mana mereka
bekerja. Kewarganegaran negara asal adalah warga negara dari negara di mana
perusahaan multinasional memiliki kantor pusatnya. Kewarganegaraan ketiga
adalah warga negara dari sebuah negara selain dari negara asal. Sebagai
contoh, seorang eksekutif Inggris yang bekerja di cabang Tokyo dari
sebuah bank multinasional AS. Ekspatriat masih mewakili minoritas dari manajer
multinasional. Jadi sebagian besar posisi manajerial diisi oleh orang lokal
dari pada ekspatriat baik dalam operasi kantor pusat atau cabang luar negeri.
2.
Offshoring atau SubKontrak
Menugaskan karyawan lokal luar negeri untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya yang
tumbuh dengan pesat. Pekerjaan offshoring sangat kontroversial. Terdapat pro
dan kontra dalam pekerjaan ini, tetapi tidak ada keraguan bahwa offshoring
adalah masalah yang harus dihadapi oleh para manajer SDM. Satu hal, offshoring
cenderung menjadi kegiatan yang menggantung pada SDM secara khusus. Terutama
saat perusahaan membuka cabang di luar negeri sehingga mereka harus
mengembangkan pasar yang baru atau membuka fasilitas manufaktur yang baru untuk
melayani pasar-pasar lokal. Offshoring hampir seluruhnya melibatkan SDM. satu
hal yang harus dilakukan dengan hati-hati oleh manajer SDM ketika melakukan
offshoring adalah bahwa menemukan kota di luar negeri yang memberikan tenaga
kerja yang murah dengan kompetensi yang tinggi secara teknis adalah salah satu
tugas yang menentukan keberhasilan offshoring.
3.
Nilai-nilai kebijakan penyusunan staf internasional
Dalam perusahaan yang dijalankan secara etnosentris,
sikap yang berlaku adalah sikap negara asal, gaya manajemen, pengetahuan,
kriteria evaluasi dan para manajer adalah superior terhadap apapun yang mungkin
ditawarkan oleh negara setempat. Dalam perusahaan polisentris, terdapat
keyakinan bahwa hanya para manajer negara setempat yang benar-benar dapat
memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat, makanya cabang luar negeri
harus dikelola oleh orang lokal. Dan dalam perusahaan geosentris,terdapat
keyakinan bahwa seluruh staf manajemen harus dipindahkan berdasarkan basis
global,berdasarkan asumsi bahwa manajer terbaik untuk posisi tertentu di mana
saja bisa.
4.
Penugasan Internasional
Penugasan internasional adalah inti dari SDM
internasional, dalam penugasan internasional terdapat kegagalan yang disebabkan
oleh :
a. Faktor kepribadian
b. Tekanan keluarga
c. Ketidakmampuan manajer itu menyesuaikan diri
d.
Ketidakmatangan
pribadi atau emosional manajer, dan
e. Ketidakmampuan untuk menghadapi tanggung jawab luar
negeri yang lebih besar.
5.
Penyaringan kemampuan beradaptasi
Proses yang bertujuan untuk menilai kemungkinan
keberhasilan orang yang ditugaskan (dan pasangannya) dalam menangani
perpindahan keluar negeri. Faktor-faktor Penting Orang Ditugaskan Secara
Internasional :
a. Pengetahuan dan Motivasi
Pekerjaan
b. Keterampilan Berhubungan
c. Fleksibilitas/Kemampuan
Beradaptasi
d. Keterbukaan Budaya Luar
e. Situasi Keluarga
2.6
Melatih
dan Mempertahankan Karyawan Internasional
Ada
beberapa tahapan untuk mempertahankan dan melatih karyawan internasional, yaitu
:
1.
Mengorientasikan dan melatih
karyawan pada penugasan internasional
Dalam pelatihan khusus terdapat pendekatan 4 langkah
yaitu :
a.
Berfokus pada
dampak perbedaan budaya.
b.
Mempunyai tujuan
untuk membuat para partisipan memahami bagaimana sikap.
c.
Memberikan
pengetahuan faktual tentang negara tujuan.
d.
Meningkatkan keterampilan
seperti bahasa dan keterampilan penyesuaian
dan adaptasi.
2.
Kompensasi internasional
Semua masalah tentang kompensasi internasional
memberikan banyak permasalahan yang rumit. Di satu isi, terdapat logika dalam
mempertahankan skala penggajian dan kebijakan perusahaan sehingga dapat
mengurangi risiko anggapan ketidakadilan,dan secara dramatis menyederhanakan
pekerjaan menelusuri taraf upah yang berbeda di setiap negara. Bentuk
pendekatan yang menjadi dasar dalam kompensasi adalah :
a.
Pendekatan neraca
b.
Intensif
3.
Penilaian
kinerja para manajer internasional
Usulan untuk memperbaiki proses penilaian ekspatriat
termasuk :
a.
Menentukan level
kesulitan penugasan.
b.
Memberikan bobot
yang lebih besar terhadap penilaian manajer.
c.
Manajer kantor
pusat melakukan penilaian tertulis secara aktual.
4.
Hubungan pekerja internasional
Perusahaan yang membuka cabang di luar negeri akan
menemukan perbedaan yang mencolok dalam praktek hubungan pekerja antar negara
dan daerah di dunia. Hal ini penting mengingat serikat pekerja sebagai sebuah
bagian dari orang orang yang mendapat upah dan gaji. Masalah hubungan kerja di berbagai negara dipengaruhi
oleh :
a. Sentralisasi
b. Struktur serikat pekerja
c. Organisasi pengusaha
d. Pengakuan serikat pekerja
e. Keamanan serikat pekerja
f. Isi dan lingkup kesepakatan
g. Penanganan keluhan
h. Pemogokan
i.
Partisipasi
pekerja
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Bisnis internasional adalah penting, sehingga perusahaan harus dikelola
secara global. Hal ini menghadapkan manajer dengan banyak tantangan baru,
termasuk mengkoordinasikan operasi produksi, penjualan dan keuangan atas dasar
seluruh dunia. Akibatnya perusahaan menekankan kebutuhan SDM internasional
dengan menyeleksi, melatih, membayar dan melakukan repatriasi karyawan global. Perbedaan
anta
3.2
Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia
hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran
dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan
organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi
manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber
daya manusia dalam organisasi. Bagi seorang pemimpin, memperkaya khanazah ilmu
pengetahuan, untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat di masa yang
akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
STUDI
KASUS
Kebijakan yang belum umum di dunia
kerja Tanah Air ini terbukti meningkat produktivitas pegawai.
Pekerja China Diberikan Waktu 30
Menit Untuk Tidur Di Waktu Kerja (dailymail.co.uk)
Ide jam tidur di waktu kerja tampaknya bukan wacana belaka. Semakin banyak perusahaan yang mulai menerapkan aturan tidur sejenak untuk memulihkan kondisi tubuh. Tren ini pula yang mulai menyambangi pabrik-pabrik di China. Butuh waktu satu dekade bagi para bos-bos pabrik di Tiongkok untuk bisa menerima ide membiarkan para karyawan tidur setelah jam istirahat sangat baik bagi produktivitas. Sebuah pabrik di Guangdong belum lama ini diketahui mengizinkan pegawainya tidur selama setengah jam setiap hari. Tempatnya pun sambil duduk di atas bangku kerjanya. Meskipun terlihat tidak nyaman, namun cara ini terbukti bisa meningkatkan produktivitas setelah tahun-tahun sebelumnya tidur di tempat kerja dianggap 'dosa besar'. Pemberian izin resmi bagi para karyawan untuk menikmati tidur siang setelah makan di bangku mereka adalah bagian dari reformasi yang telah dilaksanakan dalam beberapa tahun terakhir. Dan pabrik menuai manfaat peningkatan produktivitas. 'Aturan' tidur di tempat kerja tak hanya menyenangkan perusahaan tapi juga pemerintah China. Mengutip laporan Dailymail, Minggu, 14 Desember 2014, telah terjadi 30 persen peningkatan alur kerja di China sejak aturan langka ini diluncurkan. Pemerintah dan pengusaha China memang telah melakukan perbaikan bagi kesejahteraan dan kenyamanan karyawan saat bekerja. Sejak 2005 telah terjadi peningkatan besar-besaran terkait kondisi kerja. Beberapa di antaranya kenaikan gaji, asrama bagi para pekerja, renovasi ruang makan dan area rekreasi di mana para pekerja dapat bermain tenis meja atau hanya bersantai. Beberapa pabrik bahkan menyediakan anak-anak pekerja mereka dengan pendidikan dan membuat air minum bersih yang tersedia bagi mereka.
Hasil
analisis :
Dalam hal ini peningkatan
produktivitas kinerja karyawan dapat dilihat dari segi peningkatan kinerja
setiap karyawan tersebut, hal ini pun berdampak positif bagi perusahaan global
khususnya perusahaan di Guangdong di China. Adapun di pabrik Tiongkok mereka
perlu satu dekade untuk mengetahui seberapa produktivitas untuk menerapkan
aturan baru tersebut. Meskipun terlihat
tidak nyaman, namun cara ini terbukti bisa meningkatkan produktivitas setelah
tahun-tahun sebelumnya tidur di tempat kerja dianggap 'dosa besar'. Pemberian
izin resmi bagi para karyawan untuk menikmati tidur siang setelah makan di
bangku mereka adalah bagian dari reformasi yang telah dilaksanakan dalam
beberapa tahun terakhir. Dan pabrik menuai manfaat peningkatan produktivitas.
'Aturan' tidur di tempat kerja tak hanya menyenangkan perusahaan tapi juga
pemerintah China.
Saran :
Kami
berharap agar pemerintah Indonesia khususnya untuk perusahaan besar yang
terdapat di Indonesia agar dapat menerapkan aturan baru yang sudah diterapkan
di perusahaan global khususnya perusahaan – perusahaan yang ada di China yang
terbukti akan peningkatan produktivitas kinerja karyawan.
NB : Jangan Lupa Like dan Comment yaa gaes..
